Jedes Jahr wird der „Gallup Engagement Index“ veröffentlicht, eine Untersuchung zur Motivation und emotionalen Bindung der Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Und jährlich springen viele Medien für einen kurzen Moment auf den Zug, kopieren die zusammenfassende Pressemitteilung einschließlich der dort vorgegebenen „Message“ und legen das dann auf Wiedervorlage. Aber auch bei vielen mehr oder weniger seriösen Vorträgen in der unübersichtlichen und umsatzgetriebenen „Personal“- oder „Human Resource Management“-Branche findet man immer wieder den Bezug auf die Ergebnisse des Gallup Engagement Index.
Und dann werden wir (wie seit vielen Jahren) mit solchen Überschriften bedient: Gallup-Studie: Zu viele Beschäftigte im „Energiesparmodus“: »In deutschen Büros und Werkhallen regiert häufig weiterhin nur „Dienst nach Vorschrift“ – was die Volkswirtschaft viel Geld kostet. Die Gruppe der „inneren Kündiger“ habe 2025 volkswirtschaftliche Produktivitätseinbußen zwischen 119,2 Milliarden und 142,3 Milliarden Euro verursacht.«
„Die große Mehrheit der Beschäftigten ist emotional nur gering an ihren Arbeitgeber gebunden und erfüllt ihre Aufgaben pflichtgemäß, ohne sich darüber hinaus einzubringen“, wird aus dem Gallup Engagement Index 2025 zitiert.1
Bei Gallup selbst kann man das hier lesen: »Die emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland stabilisiert sich, bleibt jedoch auf einem der niedrigsten Werte seit Beginn der Erhebung im Jahr 2001. Nur jeder zehnte Beschäftigte ist emotional hoch gebunden, während die große Mehrheit ihre Arbeit zwar pflichtgemäß erledigt, sich jedoch darüber hinaus nicht einbringt.«
Die aktuellen Ergebnisse werden dann mit so einer Abbildung illustriert:
Den neuen Bericht kann man hier im Original herunterladen:
➔ Gallup (2026): Gallup Engagement Index Deutschland 2025, Berlin, März 2026
Das Unternehmen ordnet die neuesten Werte – der Gallup Engagement Index wird ja bereits seit 2001 veröffentlicht – so ein:
»Die emotionale Mitarbeiterbindung in Deutschland stabilisiert sich, bleibt aber niedrig. Der Abwärtstrend ist gestoppt, eine echte Erholung ist jedoch nicht erkennbar. Die große Mehrheit der Beschäftigten arbeitet weiterhin im „Energiesparmodus“. Mehr Beschäftigte als im letzten Jahr beabsichtigen, kurz- und mittelfristig bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben.«
»Der Anteil der emotional hoch gebundenen Beschäftigten in Deutschland ist dieses Jahr zwar mit zehn Prozent (2024: 9 %) immer noch sehr schwach ausgeprägt, aber dafür liegt auch die Zahl derjenigen ohne emotionale Bindung mit 13 Prozent weiterhin unverändert auf einem historischen Tief.«
Zufriedenheit ist nicht gleich Bindung
Dass (angeblich) 77 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine schwache emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben, das ist ein negativ daherkommender Wert und wird auch entsprechend aufgenommen in der Berichterstattung und verbreitet. Interessant ist, dass die Befragungsdaten zugleich ein positives Bild vom Arbeitsleben zeichnen, was scheinbar im Widerspruch zu den 77 Prozent steht (vgl. Gallup 2026: 9-10):
»An mangelnder Zufriedenheit oder einer grundsätzlich ablehnenden Haltung gegenüber Arbeit liegt das nicht – ganz im Gegenteil. Die Beschäftigten in Deutschland stehen ihrer Arbeit mehrheitlich positiv gegenüber.«
Und wie messen die das?
- »Gallup misst diese Grundhaltung regelmäßig anhand eines Szenarios: Würden Arbeitnehmende ihren Job aufgeben, wenn sie durch ein Erbe finanziell ausgesorgt hätten und nicht mehr arbeiten müssten? 65 Prozent würden auch in diesem Fall weiterarbeiten. Zwar liegt ihr Anteil unter früheren Erhebungen (2015: 74 Prozent; 2005: 70 Prozent), dennoch zeigt sich: Arbeit hat für viele Menschen einen hohen Stellenwert.«
- »Auch die Zufriedenheit mit der konkreten Tätigkeit ist ausgeprägt. Mehr als sieben von zehn Befragten sind äußerst zufrieden (27 %) oder zufrieden (47 %) mit dem, was sie täglich tun. Ähnlich positiv fällt auch die übergreifende Bewertung der eigenen Arbeitssituation und Arbeitsbedingungen aus: 27 Prozent geben an, damit „äußerst zufrieden“ zu sein, weitere 45 Prozent zeigen sich zufrieden. Zudem wird die Vergütung überwiegend als leistungsgerecht wahrgenommen. 28 Prozent stimmen uneingeschränkt zu, dass sie für ihre Arbeit angemessen bezahlt werden, weitere 34 Prozent stimmen zu (5-Punkte-Skala, zweithöchste Zustimmungskategorie).«
»Solche Zahlen zeichnen (eigentlich) ein positives Bild der Arbeitswelt in Deutschland. Gleichzeitig bleibt die emotionale Bindung an den Arbeitgeber deutlich hinter diesen Bewertungen zurück. Zufriedenheit ist nicht gleichbedeutend mit Bindung.«
Und was hat es nun mit dieser „Bindung“ auf sich, die von Gallup immer so herausgestellt wird?
»Sie entsteht vor allem im unmittelbaren Arbeitsumfeld durch die Qualität der erlebten Führung. Wo sie fehlt, bleibt selbst bei guten Rahmenbedingungen die emotionale Bindung gering – und wertvolles Potenzial für Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit ungenutzt. «
Stinkt der Fisch (immer) vom Kopf her?
Dass (angeblich) 77 Prozent der Beschäftigten in Deutschland eine schwache emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben, das wird von Gallup und in der kopierenden Berichterstattung herausgestellt, die durchaus abweichenden und interessanten Zufriedenheitswerte tauchen kaum oder gar nicht auf. Was oder wer ist nun verantwortlich für die hohen Negativwerte bei der Mitarbeiterbindung?
Die Gallup-Experten geben für die (weit vielen Jahren) ausgeprägt schwache emotionale Bindung an den Arbeitgeber weniger den Mitarbeitern, als der jeweiligen Unternehmensführung die Schuld. „Geringe emotionale Bindung ist kein Einstellungs-, sondern ein Führungsproblem“, wird Studienleiter Marco Nink zitiert. Es wird betont, »dass es nur einem kleinen Teil der Führungskräfte gelingt, die emotionalen Bedürfnisse der Beschäftigten am Arbeitsplatz kontinuierlich zu adressieren. Eine bewusstere Auseinandersetzung mit dem Thema Führung ist notwendig.«
Und die Berater-Branche wird sich dann über ein solche Aussage richtig freuen: »Die Qualität der erlebten Führung lässt sich positiv verändern.« Da ist er, der Vorgeschmack auf Beratungsaufträge im großen bunten Führungsland, denn wenn man weiß, wie man die Mitarbeiter binden kann, dann …
Der Hinweis auf das „Führungsproblem“ wird seit vielen Jahren als eine der Hauptbotschaften der Veröffentlichungen zum Gallup Engagement Index unter die Medienleute gebracht, die das auch meistens gerne aufgreifen, denn die damit transportierbare Nachricht entlastet die vielen Menschen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, von der Notwendigkeit, vielleicht in dem einen oder anderen Fall auch mal bei sich selbst danach zu suchen, wenn man „innerlich gekündigt“ hat. Die Führungsleute sind schuld an der Situation.
Viele Menschen, die im Arbeitsleben stehen, kennen zur Genüge Konstellationen, bei denen ein oben stinkender Kopf den ganzen Laden nach unten ziehen kann. Auf der anderen Seite kennt man auch die wirklich stinkfaulen „Kollegen“, die sich auf Kosten Dritter einen Lenz machen und in den Stand-by-Modus gehen, wenn es um die (Erwerbs)Arbeit geht.
Zur Kritik an den Gallup-Werten und -botschaften
2017 hat beispielsweise Stefan Scheller diesen Beitrag veröffentlicht: Sind Führungskräfte wirklich an allem schuld? – Kritik an der Gallup-Studie. Bereits damals wurde darauf hingewiesen: »Und jedes Jahr berichten die Medien in einer Art „Schockwelle“ von einer hohen Unzufriedenheit der Befragten, wonach 70% der Arbeitnehmer:innen lediglich Dienst nach Vorschrift ableisten sowie massiver Kritik am Verhalten der Führungskräfte.« In der dem Beitrag zugrundeliegenden Gallup-Studie 2017 war die Verteilung so: 15% waren sehr mit ihrem Unternehmen identifiziert und hochmotiviert, 70% waren nur mäßig emotional mit dem Arbeitgeber verbunden und 15% waren stehen dem Arbeitgeber eher ablehnend gegenüber.
15%-70%-15% – dieses Verteilungsmuster, so Schaller damals, könnte einen erinnern an die Gaußsche Normalverteilung. Und neben der überschaubaren Spitzengruppe der Hochleistungsarbeitskräfte gibt es am anderen Ende eine ebenfalls überschaubare Gruppe von Beschäftigten, die letztendlich nicht ihren Job machen und keine oder eine schlechte Leistung bringen. Und eben die große Mitte, die „normalen“ Beschäftigten, die funktionieren, sich aber nicht in ihren Arbeitgeber verlieben (wollen). Sie können dennoch eine ordentliche, eben durchschnittliche Leistung bringen, ihre Gefühle aber an anderen Menschen oder in anderen Zusammenhängen ausleben.
Und im vergangenen Jahr hat Scheller ein Update veröffentlicht unter der Überschrift Kritik am Gallup Engagement Index. Und da findet man durchaus wichtige Anfragen:
»Zahlen sind das eine. Die Interpretation der Zahlen ist das andere. Warum also erleben wir jedes Jahr wieder die gleichen Diskussionen? Ein Ansatzpunkt zur Kritik des Gallup Engagement Indix ist die Interpretation der Ergebnisse durch das Institut.«
Die eindeutig negativ konnotierten unteren 15 Prozent mit „keine emotionale Bindung“ wird mit dem großen Block der 70 Prozent „geringe emotionale Bindung“ (ebenfalls negativ konnotiert) zusammengefasst – und dem steht der kleine Block an Beschäftigten mit „hoher emotionaler Bindung“ (positiv konnotiert) gegenüber.
Aber sind die 70 Prozent mit einer „geringen emotionalen Bindung“ an den Arbeitgeber und die von ihnen angeblich „nur“ in Form von „Dienst nach Vorschrift“ erbrachte Leistung wirklich eindeutig negativ, so wie die Randgruppe der im Schnitt immer um die 15 Prozent schwankenden Gruppe an Beschäftigten, die „keine emotionale Bindung“ an den Arbeitgeber haben?
Was soll, so Scheller, eigentlich die Dreierabgrenzung in den Galllup-Befragungen? Oder anders gefragt:
➔ »Wo ist denn die „mittlere Bindung“ geblieben?«
Bereits im System von Gallup ist eine bewusst negative Tendenz angelegt (mit der Folge einer Überdramatisierung der negativen oder als solche konnotierten Ausprägungen).
Spätestens die Titulierung der „geringen Bindung“ als „Dienst nach Vorschrift“ erscheint dann doch fragwürdig, so Scheller in seinem Beitrag. Wo kommt eigentlich die negative Wahrnehmung von „Dienst nach Vorschrift“ her? Vor allem wird sie verwendet im Kontext der Beamtendiskussion, denn Beamte dürfen bekanntlich nicht streiken wie „normale“ Arbeitnehmer (und die auch nur unter bestimmten Bedingungen). Und mit Blick auf Beamte wird dann verständlich, warum „Dienst nach Vorschrift“ negativ daherkommt: es handelt sich um eine Verzögerungstaktik und damit letztlich eine subtilere Form der Arbeitsverweigerung.
Aber ist das wirklich die korrekte Schlussfolgerung, wenn ein Arbeitnehmer eine „geringe emotionale Bindung“ an den Arbeitgeber hat? Kann er nicht dennoch ganz normal seinen Job machen und ausfüllen, nicht weniger, aber auch nicht übermäßig mehr?
Und dann stellt Scheller eine „etwas wildere These“ zur Diskussion: »Was wäre denn, wenn die Entwicklung hin zur „mittleren“ Bindung sogar eine gesunde Entwicklung wäre? Mit Blick auf die massiv zunehmenden psychischen Belastungen, von Stress und Leistungsdruck – die übrigens keiner Interpretation eines kommerziellen Instituts entspringen, sondern objektiv gemessen werden, z.B. über Krankenkassen wie die AOK, wäre der „Fuß vom Gaspedal“ durchaus sinnvoll.«
»Ist also eine Tendenz zur Mitte bei der Mitarbeiterbindung tatsächlich so schädlich?« Gute Frage, über die man nachdenken und streiten kann.
Schlussendlich, auch unter Berücksichtigung der seit vielen Jahren im personalwirtschaftlichen Diskurs immer wieder vorgetragenen Kritikpunkte:2 Gallup arbeite mit stark zugespitzten Narrativen („innere Kündigung“, Milliardenverluste). Medien greifen diese Aussagen häufig unkritisch auf.
Die auf Nachkommastellen genau bezifferten volkswirtschaftliche Produktivitätseinbußen zwischen 119,2 Milliarden und 142,3 Milliarden Euro im vergangenen Jahr suggerieren eine Genauigkeit, die auf dieser Datenbasis überhaupt nicht zu liefern ist.
Fußnoten
- Zur Methodik findet man bei Gallup diese Hinweise: »Seit dem Jahr 2001 erstellt Gallup jährlich, anhand von zwölf Fragen zum Arbeitsplatz und -umfeld, den sogenannten Q12®, den Engagement Index Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitenden und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist. Für die jüngste Untersuchung wurden zwischen dem 17. November und 20. Dezember 2025 insgesamt 1.700 zufällig ausgewählte Arbeitnehmende ab 18 Jahren telefonisch interviewt (Dual Frame: Festnetz- und Mobilfunkstichprobe; zufällige Auswahl von Telefonnummern, zufällige Auswahl der Zielperson im Haushalt mittels Geburtstagsverfahren bei mehr als einer relevanten Zielperson pro Haushalt). Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland ab 18 Jahren.« Das mit der Repräsentativität wird hier aus der Mitteilung des Unternehmens zitiert, da muss man aber ein dickes Fragezeichen setzen, das ist aber nur eine dieser heute üblichen Behauptungen im Zusammenhang mit solchen Befragungsergebnissen (zugleich auch der Versuch, eine Legitimation für die Hochrechnungsverfahre zu liefern, die auch von Gallup praktiziert werden).
↩︎ - Nicht verwunderlich ist eine methodische Kritik am Messkonzept (Q12) von Gallup: Der Index basiert auf dem standardisierten Q12-Fragebogen (12 Items zur Arbeitsumgebung). Damit verbunden ist eine Reduktion komplexer Phänomene: „Engagement“ bzw. „emotionale Bindung“ wird auf 12 relativ einfache Fragen heruntergebrochen. Kritiker bezweifeln, dass damit ein so vielschichtiges Konstrukt valide erfasst werden kann. Wie genau die Einteilung in „hoch gebunden“, „gering gebunden“ und „nicht gebunden“ erfolgt, wird nicht immer vollständig offengelegt. Teilweise wird argumentiert, dass eher Führungsqualität oder Arbeitsbedingungen gemessen werden – nicht „Engagement“ im engeren Sinne. Die Fragen zielten letztlich stark auf direkte Führung und Teamklima ab, während daraus weitreichende Aussagen über „emotionale Bindung“ abgeleitet werden. Hinzu kommt: Der Index zeigt Korrelationen, aber keine eindeutigen Kausalitäten (Beispiel: Hohe Bindung = bessere Leistung).
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